HR-S-hoch4©
4 Quellen für die Produktivität
in Unternehmen

In jedem Unter­neh­men arbei­ten Men­schen. Je nach Unter­neh­mens­zweck kommt es mehr oder weni­ger auf die­se Human­power an. Die Pro­duk­ti­vi­tät ist immer eine Fra­ge, die zu lösen ist.

 

Die pro­mi­nen­te Aus­zeich­nung Trip­le A (AAA), mit wel­chen Rating­agen­tu­ren Boni­täts­no­ten ver­ge­ben, ist die her­lei­ten­de Basis für
HR-S-hoch4©. Es ist ein Modell, das die Bewer­tung und Stär­kung des Pro­duk­ti­ons­fak­tors Mensch mit dem Ziel der lang­fris­ti­gen Unter­neh­mens­si­che­rung verbindet.

Das erste “S”: Die Skills

Über die Skills wer­den die Fähig­kei­ten und das Poten­zi­al, also alle, auch die aktu­ell noch nicht genutz­ten Fähig­kei­ten (Fach‑, Methoden‑, Sozial‑, Sprach- und Per­so­na­le-Kom­pe­tenz), sicht­bar gemacht.

Risi­ken und Chan­cen erken­nen und mana­gen, geziel­te Inves­ti­tio­nen in Per­so­nal­ent­wick­lung, hohe Wettbewerbsfähigkeit.

  • Skills sind für jeden Mit­ar­bei­ter bekannt und dokumentiert
  • Skills wer­den stän­dig wei­ter­ent­wi­ckelt = geziel­te Per­so­nal­ent­wick­lung mit kla­ren Erwartungen
  • Schlüs­sel Skills sind jeweils bei mind. zwei Mit­ar­bei­tern vorhanden
  • Wer­te­ka­li­brier­te Defi­ni­ti­on der Skills lie­gen vor
  • Skills sind im Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­spräch integriert
  • Zukünf­tig not­wen­di­ge Skills sind im Blick und füh­ren zu geziel­ter Personalentwicklung
Hohes Risi­ko, Geld­ver­nich­tung durch unge­ziel­te Per­so­nal­ent­wick­lung, Zukunftsgefährdung.
 
  • Kei­ne Doku­men­ta­ti­on der Skills
  • Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­men hän­gen von vor­han­de­nem Bud­get, sub­jek­ti­ven Ein­schät­zun­gen und den Wün­schen der Mit­ar­bei­ter ab
  • Jede Füh­rungs­kraft hat eine eige­ne Defi­ni­ti­on von Skills
  • Zukünf­tig not­wen­di­ge Skills  erge­ben sich, nach­dem der Bedarf spür­bar ist (Bsp. bei ers­ten Pro­ble­men oder Personal-Engpässen) 
 
 

Pass­ge­naue Stel­len- oder agi­le Rol­len­be­schrei­bun­gen sowie indi­vi­du­el­le Pro­fi­le sind in Ver­bin­dung mit der für das Unter­neh­men pas­sen­den Kom­pe­tenz­land­kar­te wich­ti­ge Tools.

 

Das Ergeb­nis ist eine mess­ba­re Über­sicht über die vor­han­de­nen rele­van­ten Kom­pe­ten­zen. Die­se ist die Basis für hohe Mit­ar­bei­ter­pro­duk­ti­vi­tät, qua­li­ta­tiv hoch­wer­ti­ge Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che und ‑beur­tei­lun­gen sowie für geziel­te Per­so­nal­ent­wick­lung und  Talentidentifikation.

 

Alle für das Unter­neh­mens­ziel not­wen­di­gen Kom­pe­ten­zen erge­ben sich durch kla­re Kom­pe­tenz­be­grif­fe je Stel­le / agi­le Rol­le. In die­sen Pro­fi­len wer­den aus Auf­ga­ben und Anforderungen/Fähigkeiten die fach­li­chen Kom­pe­ten­zen — auch die Sozi­al- und Per­so­na­le Kom­pe­tenz — erfasst.

 

Im nächs­ten Schritt wird die Aus­prä­gung der Kom­pe­ten­zen in Stu­fen defi­niert und im Rah­men eines Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­sprächs mit dem Mit­ar­bei­ter abge­gli­chen. Stär­ken, Poten­tia­le und auch die Schwä­chen wer­den sichtbar/messbar. Sie sind die Grund­la­ge für Per­so­nal­ent­wick­lungs­zie­le / ‑maß­nah­men, den Wei­ter­bil­dungs­be­darf und neue Per­spek­ti­ven im Unternehmen.

 

Aus­prä­gun­gen wer­den in Zah­len mess­bar gemacht. So wird es kon­kret und die Eva­lua­ti­on der Maß­nah­men wird auch bei „wei­chen The­men“ gemessen!

 

Hier ein Bei­spiel wie Begeis­te­rung mess­bar gemacht wird: 

Stufe 5 – ansteckende und virale Begeisterung (125% Level)

Holt  Kol­le­gen / Kun­den / Man­dan­ten / Netz­wer­ke sehr gut über Geschich­ten und fach­li­che Sto­rys ab und schafft beim gegen­über Begeis­te­rung. Ist lau­fend auf neue Infor­ma­tio­nen und Impul­se aus, tauscht sich z.B. im Netz mit Exper­ten aus. Inspi­riert andere.

Stufe 4 – wertschöpfende Begeisterung (100% Level)

Redet gern über das Fach­ge­biet, liest selb­stän­dig Fach­zeit­schrif­ten. Erzählt auch über Erleb­nis­se mit den Pro­duk­ten. Wird von Kol­le­gen /Mandanten/Kunden/Netzwerken als “Mr. Xxx” wahr­ge­nom­men  und genutzt. 

Stufe 3 – wirkende Begeisterung (75% Level) 

Lässt sich anzün­den. Ent­wi­ckelt Ideen und ers­te eige­ne Ver­kaufs-/ Lösungs-/Ge­stal­tungs­im­pul­se. 

Stufe 2 – spürbare Begeisterung (50% Level) 

Redet ohne Fremd­im­puls über ein Fach­ge­biet — Inter­es­se vorhanden. 

Stufe 1 — ansatzweise Begeisterung (25% Level)

Inter­es­siert sich für Pro­duk­te / Themen

Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che mit solch kla­ren Para­me­tern sind kon­kret und zei­gen die mess­ba­ren Erwar­tun­gen und Per­spek­ti­ven auf.

 

Die im Ein­zel­fall mess­bar gemach­ten Kom­pe­ten­zen wer­den in einer Daten­bank zu einem Sta­tus im Unter­neh­men zusam­men­ge­führt. So wird die „Kom­pe­tenz­bi­lanz“ erstellt und Hand­lungs­be­darfs­fel­der schnell sichtbar.

 

Inves­ti­tio­nen in Per­so­nal­ent­wick­lung oder auch geziel­te Neu­ein­stel­lun­gen zei­gen Ver­än­de­rung in der Kom­pe­tenz­bi­lanz. Nach­fol­gen­de fin­den Sie einen bei­spiel­haf­ten Aus­zug aus einer Kompetenzlandkarte/ ‑bilanz:

Beispielhafte Skills in einer Kompetenzbilanz

Text erzeu­gen können
Kalkulation​
Büroorganisation​
Per­so­nal­ver­wal­tung
DATEV — FIBU
Power­point
Excel
Word
Ver­wal­tung Zeitmanagement
Füh­rung (Dele­ga­ti­on, Feed­back, Kon­flikt­lö­sun­gen, Kon­trol­le, Bespre­chun­gen lei­ten, etc.)
Pro­jekt­lei­tung (erstel­len von Plä­nen, Pro­jek­te steu­ern, Pro­jekt­mit­ar­bei­ter füh­ren, etc.)
Pro­jekt­ar­beit (Pro­jekt­pha­sen, Plä­ne, Berich­te, etc.)

Mit die­sem Tool wer­den Skills trans­pa­rent und steue­rungs­fä­hig. Gera­de klei­ne und mitt­le­re Unter­neh­men kön­nen eine Kompetenzlandkarte/ — bilanz mit über­schau­ba­rem Auf­wand erstellen.

 

Soweit zu dem ers­ten “S”, den Skills.

Die wei­te­ren drei S sind eben­so mit Tools unter­legt. So kommt der Struk­tur, den sozia­len Bezie­hun­gen  und dem Spi­rit das not­wen­di­ge steu­er­ba­re Gewicht zu, das ein Unter­neh­mer braucht, um nach­hal­tig die Arbeits­kräf­te moni­to­ren und Inves­ti­tio­nen steu­ern zu können.

 

Bes­ser als jeder Blind­flug im Umgang mit der Res­sour­ce Mensch.

 

Ich beglei­te Sie ger­ne bei der indi­vi­du­el­len Anwen­dung der HR-S-hoch4 Metho­de in Ihrem Unter­neh­men sowie rund um alle The­men des Per­so­nal­ma­nage­ments und der Personalentwicklung.

 

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